Qu'est-ce qu'un licenciement économique ?
Le licenciement économique est un licenciement non lié à la personne du salarié mais à la situation de l'entreprise. Il est encadré par l'article L1233-3 du Code du travail et ne peut intervenir que pour l'un des motifs suivants : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, ou cessation d'activité.
L'obligation de reclassement
Avant tout licenciement économique, l'employeur est tenu de rechercher des possibilités de reclassement au sein de l'entreprise ou du groupe. Il doit proposer par écrit tout poste disponible compatible avec les compétences du salarié, même avec une formation d'adaptation. Le refus du salarié d'un poste de reclassement n'empêche pas l'indemnisation, mais peut être pris en compte par le juge.
La procédure
- Licenciement individuel ou petit collectif (≤ 9 salariés) : entretien préalable obligatoire, lettre de licenciement avec motif économique précis, respect du préavis.
- Grand licenciement collectif (≥ 10 salariés sur 30 jours) : consultation obligatoire du CSE, élaboration d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) dans les entreprises de plus de 50 salariés, information de la DREETS.
Les indemnités
Le salarié licencié économiquement reçoit :
- L'indemnité légale de licenciement : identique au licenciement classique — 1/4 de mois par année pour les 10 premières années, 1/3 au-delà (article R1234-2). La convention collective peut prévoir un montant supérieur.
- L'indemnité compensatrice de préavis si le préavis n'est pas exécuté.
- Le congé de reclassement (entreprises ≥ 1 000 salariés) ou le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) pour les autres : accompagnement rémunéré à 75 % du salaire brut pendant 12 mois pour faciliter le retour à l'emploi.
La priorité de réembauche
Pendant 1 an après la rupture du contrat, le salarié peut demander à bénéficier d'une priorité de réembauche si un poste correspondant à ses qualifications se libère. La demande doit être formulée par écrit dans l'année qui suit la rupture, et l'employeur qui ne respecte pas cette priorité engage sa responsabilité.