Ce que dit la loi
Le harcèlement sexuel au travail est défini par l'article L1153-1 du Code du travail et l'article 222-33 du Code pénal. Il recouvre deux formes :
- Le harcèlement répété : propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, répétés, qui portent atteinte à la dignité de la victime ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante.
- L'acte unique grave : toute forme de pression grave exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, qu'il soit recherché au profit de l'auteur ou d'un tiers.
Les obligations de l'employeur
L'employeur a une obligation de prévention (formation, affichage obligatoire des textes, mise en place d'une procédure de signalement) et une obligation d'action dès qu'il a connaissance de faits de harcèlement. S'il reste inactif, sa responsabilité civile est engagée, même s'il n'est pas l'auteur des faits.
Comment réagir si vous êtes victime ?
- Constituez un dossier de preuves. SMS, emails, témoignages de collègues, agenda avec dates et descriptions précises, certificat médical si vous avez consulté un médecin pour les conséquences psychologiques.
- Signalez en interne. Informez votre RH, votre manager de niveau supérieur, le CSE ou le référent harcèlement sexuel (obligatoire dans les entreprises de plus de 250 salariés depuis 2019).
- Saisissez le Défenseur des droits. Gratuit et confidentiel, il peut accompagner votre démarche et intervenir auprès de l'employeur.
- Déposez plainte au commissariat, en gendarmerie ou directement auprès du procureur de la République pour les faits pénaux.
- Saisissez le conseil de prud'hommes pour obtenir réparation au titre du droit du travail (nullité du licenciement, dommages et intérêts).
La protection contre les représailles
Toute mesure de l'employeur prise en représailles d'un signalement de harcèlement sexuel est nulle : licenciement, mutation, remoétion, mise à l'écart. La victime bénéficie d'une présomption en sa faveur à condition de présenter des éléments laissant supposer les faits — c'est alors à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers au signalement.